Rodzaje awansu Awans to zmiana warunków pracy na korzystniejsze dla pracownika. Wyróżniamy 3 rodzaje awansu: · Awans płacowy – związany ze zwiększeniem wynagrodzenia · Awans pionowy - zmiany stanowiska na wyższe w hierarchii · Awans poziomy – zmiana stanowiska niepociągająca za sobą zmiany pozycji pracownika w hierarchii firmy · Awans kwalifikacyjny - osiągnięcie wyższego stopnia wymagań formalnych Awans płacowy Jest to awans, którego jedynym skutkiem jest zwiększenie wynagrodzenia pracownika. Nie powoduje on przemieszczenia pracownika na wyższe stanowisko, nadania mu nowych uprawnień lub zwiększenia odpowiedzialności. Zwykle przyznawany jest wraz ze wzrostem stażu pracy pracownika, a co za tym idzie jego doświadczenia i wydajności na zajmowanym stanowisku. Awans pionowy To z awansem pionowym większość osób utożsamia słowo awans. Oznacza on powierzenie stanowiska hierarchicznie wyższego w służbowej hierarchii przedsiębiorstwa oraz przyznanie wyższego wynagrodzenia oraz poszerzeniem uprawnień. Obecnie, w wyniku tendencji do spłaszczania struktur organizacyjnych firm, w wielu przedsiębiorstwach możliwości awansu pionowego są znacznie ograniczone. Nie wszystkie awanse pionowe wiążą się ze zwiększeniem prestiżu i znaczenia pracownika. Przykładem jest tzw. awans na boczny tor, który polega na awansowaniu pracownika na stanowisko wyższe w hierarchii, jednak uważane za mniej istotne w organizacji. Awans poziomy Awans poziomy może polegać na: · poszerzeniu uprawnień lub treści pracy, zwiększeniu uprawnień decyzyjnych, powierzeniu nowych zadań, ograniczeniu zakresu kontroli, otrzymaniu obowiązków wymagających albo koordynowania cudzej pracy, albo przekazywania wiedzy i umiejętności w obrębie tego samego stanowiska · objęciu dodatkowego stanowiska przez pracownika (trener lub superwizor w zespole, trener wewnętrzny w firmie, wykładowca na studiach branżowych) · przemieszczenia pracownika z jednego stanowiska na inne na tym samym poziomie organizacji – tzw. transfer pracowników między komórkami przedsiębiorstwa. Ma on na celu podniesienie kwalifikacji pracowników, likwidację ewentualnych konfliktów w komórkach organizacyjnych, dopasowanie stanowiska do kwalifikacji pracownika, zmniejszenie liczby koniecznych redukcji zatrudnienia, zwiększenie motywacji pracowników do pracy. Zawsze wiąże się on z pozostaniem pracownika na tym samym poziomie w strukturze organizacji i najczęściej pociąga za sobą wzrost wynagrodzenia. Celem awansu poziomego jest lepsze wykorzystanie potencjału i doświadczenia pracowników, a także zaspokajanie ich ambicji. Może być również etapem przygotowującym pracownika do awansu pionowego.
Awans kwalifikacyjny Awans kwalifikacyjny związany jest ze zdobywaniem nowych kwalifikacji przez pracownika, nie oznacza on jednak przesunięcia na wyższe stanowisko.
Cztery typy karier zawodowych · Kariera menedżerska polega na awansowaniu pracownika w górę hierarchii organizacji (kariera pionowa), powierzaniu mu zespołu pracowników, rozszerzaniu jego władzy i kompetencji. · Kariera specjalisty polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, bądź, w której jest szczególnie uzdolniony. Kariera specjalisty jest rodzajem kariery alternatywnej, która tworzy niezależnie od hierarchii stanowiskowej hierarchię kwalifikacyjną. · Kariera oparta na przedsiębiorczości jest to typ kariery zarezerwowany dla szczególnej grupy pracowników, a mianowicie dla jednostek twórczych, niespokojnych, z inicjatywą, a więc tych, którzy najczęściej stają się liderami zmian w przedsiębiorstwie. Jest to kariera typu poziomego. Pracownik w ramach tej kariery awansuje „w bok” z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej. Jego zadaniem jest zmieniać, usprawniać, reorganizować. · Kariera oparta na autonomii polega na dążeniu do samodzielności i niezależności. Pracownik wybierający tę ścieżkę kariery źle się będzie czuł zarówno jako przełożony jak i podwładny. Chce on „być sobie sterem, żeglarzem i okrętem”. Ten typ kariery wybierają często jednostki o rozbudowanym poczuciu odpowiedzialności za zadanie, którego się podejmują. Jeśli uda się powiązać jego indywidualne cele z celami organizacji, połączenie to może być bardzo korzystne dla obu stron.