Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić: - Na mocy porozumienia stron - Za wypowiedzeniem - Bez wypowiedzenia - Z upływem czasu, na który była zawarta lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron Porozumienie jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na celu zakończenie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy następuje w terminie ustalonym przez strony, dlatego możliwe jest skrócenie lub całkowite zrezygnowanie z okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu zakończenie stosunku pracy. W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne nawet, gdy druga strona odmawia jego przyjęcia. Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy, ma możliwość odwołania się do sądu pracy i żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Przy wypowiadaniu umowy obowiązuje okres wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy i czasu jej trwania. W przypadku: · umowy na czas określony dłuższej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem musi być przewidziana w umowie o pracę. · umowy na czas zastępstwa okres wypowiedzenia wynosi 3 dni. · umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi: 1. 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni 2. 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie 3. 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące · umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1. 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy 2. 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy 3. 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Osoby chronione przed wypowiedzeniem umowy o pracę: · Pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta zostaje wyłączona w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy · Osoby przebywające na urlopie, lub nieobecne w pracy z powodu innej, usprawiedliwionej przyczyny. Ochronę tę uchyla ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. · Pracownice w czasie ciąży lub na urlopie macierzyńskim, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Ochronę uchyla fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. · Pracownicy młodociani, chyba, że niewypełniają oni swoich obowiązków wynikających z umowy o pracę lub z obowiązku dokształcania się. Ochronę uchyla również ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy, reorganizacja zakładu uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego młodocianego, lub stwierdzona zostaje nieprzydatność młodocianego do pracy, w celu której odbywa się przygotowanie zawodowe. Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie warunków pracy i płacy to jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę. W przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy powoduje zmianę treści stosunku pracy. Natomiast brak tej zgody oznacza rozwiązanie stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające, w odróżnieniu do wypowiedzenia umowy o pracę, zmierza jedynie do modyfikacji treści umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, a nie do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego, co jest celem wypowiedzenia definitywnego. Wypowiedzenie zmieniające można zastosować w przypadku wszystkich umów, które podlegają wypowiedzeniu, czyli: · umowy na czas nieokreślony, · umowy na okres próbny, · umowy na czas określony, gdy strony dopuściły możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem i umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy Wypowiedzenie zmieniające musi zawierać dwa elementy – wypowiedzenie dotychczasowych warunków oraz propozycję nowych warunków pracy i płacy. Nie każda zmiana warunków pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku zmian niekorzystnych i jednocześnie istotnych dla pracownika. Są to zmiany dotyczące np.: · Wysokości wynagrodzenia, jego składników oraz innych świadczeń dodatkowych przyznanych w umowie o pracę · organizacji pracy i struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa · wymiaru czasu pracy · miejsca stałej pracy Warto wiedzieć, że za pomocą wypowiedzenia zmieniającego, pracodawcy nie wolno zmienić pracownikowi rodzaju umowy (np. zamiast umowy na czas nieokreślony zaproponować mu umowy na czas określony). Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik musi zdecydować, czy akceptuje bądź też odrzuca nowe, mniej korzystne dla niego warunki pracy i płacy. Jeśli nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia , to oznacz to, że wyraził na nie zgodę (ale jeśli pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy nie zawiera pouczenia dotyczącego tego terminu, to pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia). Po upływie reszty okresu wypowiedzenia zmiany zawarte w wypowiedzeniu zmieniającym wchodzą w życie, chyba, że pracownik odmówił ich akceptacji, wtedy umowa ulega rozwiązaniu. Tak samo jak w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik ma prawo wniesienia do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pouczenie o tym prawie przysługującym pracownikowi, powinno znaleźć się w wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownicy, którym nie można zmienić warunków pracy i płacy w trybie wypowiedzenia zmieniającego to: · osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy, umów na czas określony krótszy niż 6 miesięcy lub umów na czas określony zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy, nie zawierające klauzuli dopuszczającej ich wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem · pracownicy zatrudnieni na podstawie mianowania, wyboru i powołania Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Umowa o pracę bez wypowiedzenia może być rozwiązana zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn zawinionych i niezawinionych przez pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika w przypadku: - ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - popełnienia przestępstwa , które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem - zawinionej utraty uprawnień, niezbędnych do zajmowania stanowiska. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, musi nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie umowy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika w przypadku gdy: · nieobecność pracownika trwa dłużej niż 3 miesiące - w przypadku gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy, · nieobecność pracownika trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. · nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem - jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu. zasiłku opiekuńczego (maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny) · w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli przyczyna ustała w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ponownie byłego pracownika w miarę możliwości, o ile zgłosi on swój powrót niezwłocznie po ustaniu przyczyny. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w dwóch przypadkach : · jeżeli pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy, pomimo posiadania przez pracownika świadectwa lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy · gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, może wnieść roszczenie do sądu pracy o przywrócenie do pracy, albo o odszkodowanie. Jeśli zostanie on przywrócony do pracy wyrokiem sądu i podejmie pracę, wtedy przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, co najmniej za 1 miesiąc i nie więcej niż za 3 miesiące (ograniczenie nie dotyczy kobiet w okresie ciąży lub na urlopie macierzyńskim). W przypadku umowy terminowej, której termin rozwiązania minął, lub niedługo ma minąć, lub w przypadku rozwiązania umowy w czasie okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie. Pracodawcy, z którym pracownik bez uzasadnienia rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie. Wysokość odszkodowania jest równa wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia lub wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni w przypadku umowy na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy.